微信公众号:qunshiwuyou
服务热线:0871-65378858    13529085055
当前位置:首页>新闻动态

劳务派遣法律风险分析

时间:2020-10-03 06:22      栏目:行业动态

劳务派遣,是指依照国家进行相关信息法律政策法规制度以及其他地方法规成立的,具有生产经营资质的人才派遣服务社会机构(俗称人力资源有限公司)与劳动者个人通过建立一个劳动关系发展从而能够拥有专业人才的劳动力使用权并承担雇主责任,将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关研究工作,并向被外派的单位收取相关成本费用的盈利性经营活动行为。昆明社保代理是劳动保障事务代理中的一中代理方式,指由政府人事部门所属的人才服务中心,按照国家有关人事政策法规要求,接受单位或个人委托,在其服务项目范围内,为个人或单位缴纳养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等社会保险的费用。昆明劳务派遣用人单位根据工作需要,从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才,并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通,以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。云南劳务派遣但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣,甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。简而言之,就是招人的不用人,用人的不招人。

从法律的角度来分析,派遣服务管理机构与劳动者之间构成了中国劳动社会关系,派遣服务企业机构与用人单位发展之间形成了民事上的一个国家合作经济关系,可见,其实在整个劳务派遣相关法律关系中,两个单位相结合对一个劳动者才构成进行一个比较完整的劳动教育法律关系。

正是由于这种复杂的三角关系,加上缺乏法律法规调整问题的规范,导致在实践中派遣纠纷已经比较。使用人力资源雇主发出这种用工模式,以降低劳动力成本和规避法律风险考虑直接就业,但往往事与愿违,避免直接就业的法律风险

没能避免企业人力进行资源派遣的法律环境风险,徒增不少用工成本。

那么,人力资源派遣存在哪些法律风险? 在我们多年的咨询服务过程中,遇到了很多关于人力资源派遣的案例。 通过对这些案例的分析,总结出人力资源调度中常见的一些法律风险。

1. 招聘中的法律风险

由于是“招人的不用人,用人的不招人”,因此我们很多企业实际用人单位都不太放心让派遣服务社会机构去招聘研究人员。于是,在实务中,就普遍问题出现了这样的一种技术操作系统模式:由用人单位招工,招到合适人员对于以后,再由派遣服务组织机构与该员工之间签订劳动合同,建立完善劳动时间关系。这体现到派遣协议中,就出现了这样学生一些法律条款:“派遣公司应该根据自身实际用人单位的要求代实际用人单位内部招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位为了自己能够直接影响招聘派遣员工,而后和派遣公司必须建立我国劳动教育关系后再派往实际用人单位会计工作”、“派遣公司的招聘人选以及教学过程应接受生活实际用人单位的监督与确认”……殊不知,这些条款的规定带来的是招聘市场主体的不明确,进而提高带来的是劳动经济关系网络主体的混乱,造成派遣员工的认识到了错误。一旦发生矛盾纠纷,特别是发生工伤事件,不管是派遣服务金融机构主要还是具有实际用人单位,都会被卷进纠纷中。

在劳动法中,招聘被认为是建立社会劳动教育法律相关关系的前提。对于公司招聘信息主体,一般就会被认为是可能通过建立一个劳动法律之间关系的主体双方。因此,在劳务派遣中,应当尽量避免学生实际用人单位插足招聘工作过程的情况以及发生,避免引起不必要的主体混乱。