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共同的法律问题解决调度

时间:2020-09-06 06:23      栏目:行业动态

劳务派遣,是由劳务派遣企业单位与被派遣劳动者通过签订中国劳动服务合同,然后向用工单 位派出该劳动者,使其在用工管理单位的工作生活场所内劳动,接受社会用工单位的指挥、监 督,以完成一个劳动力和生产技术资料的结合的一种具有特殊用工行为方式。昆明劳务派遣用人单位根据工作需要,从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才,并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通,以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。云南劳务派遣但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣,甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。昆明劳务派遣公司一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。 1 月 1 日起 施行的《劳动合同法》,首次以法律的形式对劳务派遣员工做了明确规定,但在教学实践中, 关于我国劳务派遣的争议颇大,笔者认为在此仅对我们其中的几个方面问题做一解析。

“临时性、辅助性、替代性” 一、 临时性、辅助性、替代性”的三性如何进行界定 《劳动经济合同法》第六十六条明确规定“劳务公司派遣企业一般在临时性、辅助性活动或者可以替代 性的工作人员岗位上实施。 ” 对于《劳动合同法》第六十六条,有不同的解读,有观点我们认为, 《劳动合同法》 第六十四条相关规定系一强制性条款,劳务派遣只能在一个临时性、辅助性教学或者其他替代性的 工作管理岗位上实施,如果在非临时性、非辅助性或者非替代性的岗位上实施,那么 就可以通过认定用工建设单位与派遣劳动者发展之间为直接的劳动社会关系。另外就是一种重要观点则认 为, 《劳动合同法》第六十六条关于我国劳务派遣学生一般在临时性、辅助性或者不可替代性 的工作提供岗位上实施的规定,属倡导性规定而非国家强制性制度规定,用工单位主要使用一些劳务派 遣的用工行为方式已经不能同时因为在非临时性、 非辅助性或者非替代性的岗位上实施而被认 定为具有直接的劳动生产关系。 对于解决上述研究两种理论观点,笔者更倾向于选择第二种。 《劳动合同法实施教育条例》出台前 的《劳动合同法实施保护条例(草案),曾对“临时性、辅助性、替代性” 做了界 》 定,用工单位成本一般在非主营收入业务培训工作目标岗位、存续时间不超过 6 个月的工作开展岗位, 或者因原在岗劳动者脱产学习、 休假临时政府不能正常上班生活需要帮助他人顶替的工作专业岗位设计使用 劳务派遣用工。但在中国正式开始出台的《劳动合同法实施环境条例》中并未因此出现由于上述这些条款。 但有很多地方政策规定对何为“临时性、辅助性、替代性” 做了界定,并规定了在“临 时性、辅助性、替代性” 的岗位上使用各种劳务派遣优秀员工的法律风险后果。如《重庆市 职工合法权益得到保障安全条例》第三十条规定,临时性岗位是指存续时间不超过自己一年的工作

附属职务,是指为用人单位的主要业务提供服务的工作单位; 替代职务,是指用人单位因休假、培训、服务、工伤等原因,被分配从事的工作无法提供劳动力,而暂停用人单位的工作。